实践中某些用人单位在与劳动者签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限（俗称“工龄”）清零”。然而在此情况下，工龄应当连续计算。

    案情简介

    金某于2011年12月25日与甲公司签订了一份为期五年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任某店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司让乙公司与金某签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2017年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，以用人单位未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由同时向乙公司、甲公司邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼。

    判决结果

    法院判令乙公司向金某支付2011年12月25日至2017年7月29日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。

    法律分析

    工龄作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工龄计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工龄清零”。在本案中甲公司先与金某签订了一份为期五年的劳动合同，在合同到期后又让乙公司与金某签订了一份为期两年的劳动合同，且两份合同除了用工主体不同外，工作地点以及工作内容完全一致。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，金某依照《劳动合同法》第38条规定与乙公司解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工龄时，应将金某在甲公司的工龄合并计算为金某在乙公司工龄。

    法律提示

    原用人单位在将劳动者安排至新用人单位时，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工龄时，工龄连续计算。

海南威盾律师事务所 肖拥群、林会豪