对于女职工的生育保护，我国有关法律规定了其孕期、产期、哺乳期的特殊待遇与解雇保护政策。但对女职工的生育保护待遇的全部适用的前提是符合国家政策。那么，女职工违反规定生育，用人单位能否以此为由解除劳动合同呢？

    案情简介

    谢某2014年入职一家财务公司，谢某入职前已有两个小孩，在入职后谢某又怀孕了，预产期前谢某向公司申请产假，公司没有批准，认为其违反了计划生育政策，不应当享有产假的权利，并且向其下达解除劳动合同通知书，以其违反计划生育政策为由与谢某解除劳动合同。谢某不服，双方争执不下，谢某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委员会作出裁决，裁决公司恢复与谢某的劳动关系。公司不服裁决，随后诉至法院。

    裁判结果

    法院经审理认为，计划生育政策是我国的基本国策，是每一个公民都必须遵守。本案中，谢某违反了计划生育政策，应当承担行政法上的法律责任，但对于劳动法下的权利义务并不必然产生影响。劳动合同法第39、40、41条规定用人单位可以解除劳动合同的各种情形，但并未将违反计划生育政策列入。公司以谢某违反计划生育政策为由单方解除劳动合同违反了法律的规定，遂判决公司恢复与谢某的劳动关系。

    法律分析

    本案中，谢某违反计划生育政策，违反的是公法上的义务。公法义务上的违反与私法上的权利义务并无直接关系，用人单位不能以此为由单方解除劳动合同。《劳动合同法》第42条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得以女职工非过错性原因解除劳动合同，也不得对其实施经济性裁员，对于“三期”女职工的保护，《劳动合同法》并未区分是依法生育还是违反计生政策的生育。换言之，即使是违反计生政策生育也依然受到《劳动合同法》第42条的保护。

    法律提示

    1、女职工违反计划生育政策的情况下，用人单位也不能随意解除劳动合同，否则将承担法律责任。 
    2、女职工违反计划生育政策，将不能享受生育待遇，生育费自理，产假不发工资，同时应支付社会抚养费，承担相应的法律责任。