根据法律规定，用人单位在劳动关系中应当对孕期、产期、哺乳期的女职员提供特殊保护，妥善安排孕期、产期、哺乳期的女职员。

案情简介

2020年10月29日，李某请休产假，2021年3月24日产假结束，次日返岗,但返岗后发现其在甲公司的岗位已被他人替代。对此，甲公司明确表示不能恢复原岗并要求调岗，且工资随岗位变动会下降。因李某拒绝，双方沟通未果，甲公司于2021年5月20日出具并向李某发送《解除劳动合同通知书》，载明：“因你多次不服从领导工作安排，经三次警告仍不改正，且在工作过程中冒充领导签名，不按公司规定提交工作日志，经警告批评仍不改正，现根据公司员工手册规定，公司决定自2021年5月20日起与你解除劳动合同，你的最后工作日至2021年5月20日。”社保中心核算并发放的生育生活津贴为27398.8元，但按照李某13000元/月工资计算，存在差额，应由甲公司补足。李某产假返岗至离职，根据工作安排从事采购辅助工作，每月工资被扣减至税前7000元发放，因没有工资表，李某推算共计存在12800元差额，甲公司亦应补足。2021年6月15日，李某向仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付生育津贴差额、工资差额、违法解除赔偿金、年休假工资。仲裁委于2021年8月5日裁决甲公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元，不支持李某的其他请求，后李某向人民法院提起诉讼。

裁判结果

根据相关规定，女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由用人单位按照原工资标准补差，故应由被告甲公司补足差额。被告甲公司强行要求调岗、擅自降薪的行为不当，2021年3月25日后扣减的工资应当补足。相应的，被告甲公司解除劳动合同的理由不成立，属违法解除，应支付赔偿金。被告甲公司应于判决生效之日起十日内向原告李某支付2020年10月29日至2021年3月24日生育生活津贴差额21053.8元、2021年3月25日至2021年5月20日工资差额10281元、违法解除劳动合同赔偿金30494.7元。

法律分析

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”、《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”的规定，用人单位在女职员休产假期间另行安排他人担任休产假者的职务并无不当，但同时应当对该员工产假结束返岗后的工作岗位作出提前谋划与安排，在该员工返岗后，若无法安排该员工在原岗位工作，则应与员工协商处理，而不得单方强制操作解除劳动关系。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律提示

对于用人单位而言，在女职员休产假期间另行安排他人担任休产假者的职务并无不当，但同时应当对该员工产假结束返岗后的工作岗位作出提前谋划与安排，在该员工返岗后，若无法安排该员工在原岗位工作，则应与员工协商处理，而不得单方强制操作解除劳动关系。对于劳动者而言，面对用人单位单方强制调岗的行为，可以与用人单位积极协商，协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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