案情简介

    非公司人员宋某在承包某服装公司的擦砂车间生产后雇佣崔某为其工作，即在该服装公司擦砂车间从事擦砂工作。

    一日，崔某在去往服装公司路上发生交通事故并因此受伤。事后，崔某申请工伤认定，但服装公司以崔某为第三人宋某所雇请的工人、与公司之间不存在劳动关系为由予以拒绝。
    经劳动仲裁，崔某诉求被驳回，遂诉至法院，要求确认其与服装公司存在劳动关系。
裁判结果
    法院判决崔某与服装公司之间存在事实上的劳动关系，服装公司应协助崔某办理工伤认定及赔付等事宜。

法律分析

    法院认为，劳动关系的认定不能仅看用人单位和劳动者之间是否已签署劳动合同，还应结合工资支付凭证或记录、缴纳社保记录、用人单位发放的“工作证”“服务证”等身份证件、劳动者填写的“入职登记表”“报名表”等招录用记录、考勤记录及其他劳动者的证言等相关证据进行认定。

    本案中，崔某提供的工牌、工资发放记录等证据证明了其受服装公司所管理，且基于合同相对性，服装公司与宋某签订的承包协议效力仅及于双方，不对崔某发生任何法律效力。

    在此层面上，宋某并非严格意义上的用人单位，其承包行为只是服装公司内部管理的一种方式。因此，崔某所提供劳动的接受方实际上是服装公司。

    在现实生活中，不少企业为了降低生产成本，往往会将生产线上的部分工作向第三人发包，而第三人在获得承包资格后会雇佣公司外的人员从事相应工作。

    由于承包者疏于管理未与劳动者签订雇佣合同，且发包企业在经营中也未能对内部正式员工与承包人所雇佣的员工予以区别管理，从而未能将该承包人所雇佣的员工严格排除在企业用工之外，导致发包方与承包方、被雇佣者三者之间的关系及彼此间的权利义务约定出现模糊而引导致侵犯劳动者合法权益，引发劳动争议纠纷。

    因此，在业务外包经营过程中，发包方应厘清承包经营者所雇用劳动者的身份，规范明确发包方与承包方、被雇佣者三者之间的权利义务，以避免因用人单位界限的模糊所带来的管理风险。