案情简介

    2018年3月，黄某被上海某饮料生产公司录用，担任销售部一区销售主管，负责一区的销售管理工作。2020年1月至6月，因黄某销售业绩持续未达标，饮料公司依据双方签订的劳动合同以及已经民主程序制定的员工手册、内部销售管理规定将黄某予以降职降薪，而后黄某持续旷工，饮料公司依据员工手册的规定解除与黄某的劳动合同。黄某认为饮料公司此种做法系违法解除，应当向其支付违法解除合同的赔偿金，于是申请了仲裁，仲裁被驳回后又诉至法院。

裁判结果

    仲裁及一审均予驳回黄某的请求

法律分析

    本案中，双方所签订的《劳动合同》明确规定，黄某的岗位为销售，因业务的需要，饮料公司有权就黄某的岗位进行调整，且依据内部销售管理规定，黄某持续半年业绩未达标即成为了饮料公司进行调岗的客观事实，调岗具有合理性、正当性。

    《中华人民共和国就业促进法》第八条规定了“用人单位依法享有自主用人的权利”，因此用人单位的用工自主权依法受保护，但并非毫无限制，用人单位要想对劳动者进行调岗，要么依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”与劳动者变更岗位，要么调岗必须具有合理性、正当性。在本案中，黄某因为持续考核不达标，且双方所签劳动合同明确约定饮料公司有权对其进行调岗，因此调岗具有合理性、正当性。再者，因为调岗的合法性，黄某必须按照饮料公司要求到新岗位报到，未经许可擅自不到岗的，应当视为旷工，饮料公司有权依据员工手册的规定解除与黄某的劳动合同，并且无需向其支付补偿金。

法律提示

    1、用人单位的用工自主权受法律保护，在具备合理性、正当性的客观事实的情况下，对劳动者进行调岗并未违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，因此用人单位有权适时对员工进行调岗，劳动者旷工以示拒绝的，用人单位有权依据内部规定解除劳动合同。

    2、劳动者作为劳动法的弱势群体，在面对用人单位调岗时，若认为用人单位安排不合理的，应当采取合理方式行使自己的权利（如投诉、申请仲裁/提起诉讼），而不能采取旷工方式进行对抗。

肖拥群律师团队 王海凤