在实践中，当劳动者与用人单位解除或终止劳动合同关系时符合支付经济补偿情形的，依照法律规定，双方应当就经济补偿等达成协议。如果协议中约定的经济补偿低于法定的补偿标准，在协议生效履行后，劳动者是否还能够就同一权利通过仲裁或诉讼等方式要求用人单位进行补偿呢？

案情简介

    徐某于2011年入职某运输公司，岗位为驾驶员。双方签订了劳动合同，对合同期限、工作内容、工资标准等予以了约定。双方合同到期前，该运输公司就续签劳动合同相关事宜征询徐某意见，徐某明确表示不再签订。2015年6月23日，徐某作为乙方与作为甲方的该运输公司签订《离职协议书》一份，载明：一、甲乙双方共同确认：双方的劳动关系于2015年6月25日终止；二、甲方一次性向乙方支付经济补偿金8000元；三、甲方支付上述经济补偿金后，双方基于劳动关系的所有权利义务终止，任何一方不得再以任何形式主张与劳动关系相关任何的权利。协议签订后，该公司按照协议约定金额向徐某支付了相应款项。之后，徐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付经济补偿金差额13525元。仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决驳回了徐某的请求。徐某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

裁判结果

    法院经审理认为，双方签订的《离职协议书》对经济补偿金金额的约定和相关内容并不违反法律、行政法规禁止性规定。且徐某也未提交证据证明在签订《离职协议书》过程中存在被胁迫、欺诈等违背其真实意思的情况。故双方签订的《离职协议书》系合法、有效，对双方具有约束力。徐某领取约定的经济补偿金后再要求运输公司支付经济金无法律依据，不予支持。故判决驳回徐某的诉讼请求。

法律分析

    本案是一起劳动者诉用人单位要求支付经济补偿金的案例。根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条相关规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”。即达成的相关协议是否合法、有效，也仅以不违反法律、行政法规的强制性规定和不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形为要件。该案中，运输公司与徐某签订的《离职协议书》对公司应支付徐某的具体金额予以了明确约定。双方虽不是按照《劳动合同法》第四十七条的规定确定的经济补偿金金额。但《劳动合同法》第四十七条相关规定，系对法定情形下，用人单位支付经济补偿金金额计算方式的规定，并非禁止和排除用人单位、劳动者可以就经济补偿金进行协商和处分，非法律禁止性规定。

法律提示

    用人单位、劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等进行协商、处分各自权利为法律所允许。上述规定也旨在引导用人单位、劳动者通过协商、调解从源头解决纠纷。故用人单位、劳动者在解除或终止劳动合同过程中，就加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议的，只要不违反法律、行政法规禁止性规定，应属合法、有效。

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