劳务派遣员工与劳务公司签订劳动合同并建立劳动关系，劳务公司为用人单位，实际使用劳务派遣员工的单位为用工单位。有些单位在用工政策上采取了先劳务派遣、后择优签订劳动合同的方式。那么在这种情况下，如果之后涉及到工龄问题，是否应该合并计算劳务派遣和劳动合同两段期间的工作年限呢？

    案情简介

    刚大学毕业的包某于2006年4月4日经应聘进入某食品公司工作，担任助销员。2006年4月4日至2010年1月31日期间，根据某食品公司要求，包某先后分别经3家劳务派遣公司派遣方式到某食品公司的同一个办事处从事销售工作。因包某表现优秀，2010年2月，某食品公司主动提出并与包某签订了劳动合同，约定：劳动合同期限为2010年2月1日至2013年3月31日。2013年3月1日起，包某因患病开始休病假，未再上班。2013年5月25日，某食品公司以劳动合同期满及3个月的医疗期满为由向包某住址邮寄终止劳动合同的通知，载明双方劳动合同至2013年5月31日终止。包某提起劳动仲裁申请，提出要求裁令某食品公司恢复劳动关系等诉求。仲裁委不予支持包某恢复劳动关系的请求，包某不服该裁决，遂诉至法院。

    裁判结果

    2014年6月，经法院确认，某食品公司于2013年5月31日在包某医疗期未满的情况下通知终止双方劳动合同的行为系属违法。然而，鉴于包某的医疗期已于2013年8月31日届满，双方的劳动合同亦应延续至该日终止，故现已无恢复劳动合同的必要。

    法律分析

    依据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条则规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。包某于2006年4月4日起，一直在某食品公司处从事销售相关工作，工作场所并无变化，故依照上述法律及司法解释之规定，包某在某食品公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。据此，包某在某食品公司处的工作年限已满6年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，包某可享受6个月的医疗期。包某、某食品公司双方签订的劳动合同虽约定届满期限为2013年3月31日，但应顺延至2013年8月31日包某医疗期满方可终止。

    法律提示

    本案中，劳动者工作年限是否连续计算是判断用人单位终止劳动合同是否合法的关键问题。劳动者先通过劳务派遣方式进入用人单位的，劳动者与用人单位签订劳动合同后，虽然劳动合同主体发生变更，但工作场所、工作内容没有变化，计算工作年限时应当连续计算。

肖拥群律师团队成员：苗雨萌