《劳动法》中明确规定了用人单位要实现“同工同酬”，但如出现“同工但不同酬”的情形，劳动者是否能向用人单位索要工资差额？

  一、案情简介

  严某于2016年3月1日入职某公司，担任产品营销经理，在入职当天严某便和某公司签订了书面劳动合同，合同中明确约定严某的工资标准为每月的基本工资6000元加提成。工作半年后，严某得知在同一时期任职于同一个部门且从事同个工种的同事工资均在9000元以上，并另计提成。于是严某找到部门经理，要求立即补发之前产生的基本工资差额，且需相应调整其基本工资标准。但该要求被拒绝。后严某申请劳动仲裁，要求某公司按照“同工同酬”支付其在职期间内的工资差额。

  二、裁判结果

  仲裁委经审理认为严某的请求不能成立，遂驳回严某的仲裁请求。

  三、法律分析

  根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”之规定，该条所说的“同工同酬”是指用人单位对劳动、技术等要素的熟练程度同等的劳动者在从事种类相同的工作时，不以区域、性别等因素差别对待，而是只依据劳动者提供相同的劳动量来决定相同的报酬。“同工同酬”原则上仍与“按劳分配”原则保持一致。但“同工同酬”是一个相对的概念，在实践中允许用人单位依据劳动者间的学历、资历等差异，在同一工资区间内上下浮动制定劳动报酬。本案中，严某仅强调同部门的人员工作内容基本一致，但却忽略了还有其他的因素差异，因此“同工不同酬”也属于正常情况。其次，严某与某公司的签订的劳动合同中明确了劳动报酬，该合同是双方合意的体现，并无违法违规的情形，具有法律效力，且严某工作后双方均严格按照合同约定来履行，亦无不妥。综上，仲裁委不能支持严某的请求。

  四、法律提示

  工资的差异有很多因素造成，劳动者不能仅因“同工不同酬”就要求用人单位补发工资或是调至相同的工资标准。但如果出现用人单位故意克扣劳动者工资，或是变相要求劳动者支付某些费用等情况时，劳动者就需要警惕用人单位作出的行为是否存在违法的情形，同时注意在日常工作中收集有关证据，及时有效维护自身的合法权益。

肖拥群、劳俏俏  海南威盾律师事务所