实践中，不少关联企业存在混合用工的情形，主要体现在股东混同、员工混同、办公场所混同等，增加了劳动者在劳动争议案件中的维权难度，下面结合实际案例予以讲解。

  2015年底，员工郭某通过网上投递简历的方式应聘A公司，面试地点为A公司的办公室，面试人为A公司的主管，通过面试后，郭某上班的地点主要在A公司，偶尔听从A公司安排到B公司值班，考勤管理由A公司负责，工资清单由A公司制作，社保由B公司缴纳，A公司与B公司的部分股东混同，部分高管人员混同，但A公司、B公司均未与郭某签订劳动合同，2016年3月，郭某因公司未与其签订书面劳动合同提出辞职。随后，郭某诉至劳动仲裁委要求A公司承担相应的责任。

   庭审中，A公司辩称因B公司处于筹备初期，便委托其代为招聘，郭某的工资由B公司转账至A公司发放，社保由B公司缴纳，郭某系B公司的员工，与B公司存在劳动关系，应由B公司承担相应责任。

  劳动仲裁委结合双方诉辩情况及提交的证据材料，认为郭某系A公司的员工，支持郭某提出的仲裁请求。主要理由在于：招聘信息以A公司名义发出，未有代为招聘的内容，且面试人为A公司的主管，面试地点为A公司的办公场所，郭某的工作内容为A公司的业务组成部分，A公司与B公司的经济往来未能证明系B公司委托代付的工资，因此，郭某与A公司存在劳动关系。

  法律提示：

  根据原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条规定，在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，认定劳动关系主要从劳动者是否接受用人单位管理，劳动者提供的劳动内容是否为用人单位的业务组成部分，工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、招用记录、考勤记录等方面结合认定。劳动者在维权过程中，如无法确定到底与关联企业中的哪个用人单位存在劳动关系，建议劳动者可以将关联企业一并起诉，要求确认与关联企业存在多重劳动关系，并要求各单位对违法行为承担连带责任，避免因起诉主体不适格而可能面临仲裁时效逾期的风险。

   海南海地律师事务所林青娇

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