用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。为了开展生产经营活动，防止劳动者的工作岗位出现僵化，用人单位自然有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位。那么，用人单位的调岗权可以随意使用吗？

  案例简介

  2015年5月，小卢与某电影院签订《劳动合同书》，“合同期限”中载明无固定期限，从2015年5月1日起算，小卢的职务为经理。2016年8月，电影院以客观条件发生变化且生产经营需要为由，将小卢调至检票岗位，工资降一级。

  小卢不服电影院的调岗降薪安排，向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。小卢认为：从合同签订之日起，自己工作勤恳敬业，各项管理任务销售指标完成较好，工作未出现重大失误。电影院调岗于理无据，退一步讲，就是调岗也应当是调整到其他相当岗位，电影院将其调至检票岗位并降薪一级，有明显的侮辱性和惩罚性，调整岗位违反法律规定，要求调回原岗位并恢复薪资。

  法律提示

  用人单位出于生产经营需要，有权与劳动者协商调整劳动者的工作岗位。但这种权利的行使必须具有合理性、必要性和正当性。（一）、调岗的理由要充分，确实是客观经营需要或员工显著变化，要有这方面的相关证据，比如经营状况的变化、经营模式的变化、产品、技术的更新等；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

  在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。

  本案中，用人单位如以战略调整、业务扩展等生产经营需要调整小卢的岗位，本无可厚非，但是调整后的岗位工资水平应与原岗位相当，且不具有侮辱性和惩罚性。小卢原岗位是经理，具备电影院管理和销售经验，属于复合型人才。而检票岗位性质单一，属于重复性的简单劳动。将小卢调整到该岗位，明显具有侮辱性和惩罚性，且降薪一级，于法无据。小卢可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求调岗到相当岗位并恢复薪资，也可以以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。

                                                                                                                                                                                                                    海南泽田律师事务所  范灯辉