海南工会12351劳动法律小课堂

（第三十一期）

劳动者不能胜任岗位，用人单位也不能随意解除劳动关系

  在严峻的就业环境下，想找一份称心的工作不容易，即使找到工作，有些用人单位也会凭借其“天然优势”让职工的合法权益受损，本期就让杨先生的经历请您注个意……

  案情简介

  2005年7月，杨先生进入某国有科技公司工作，劳动合同约定杨先生从事销售工作，并且约定每月工资由基本工资和绩效工资构成。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工每半年、年度进行绩效考核，结果分为A、B、C、D四个等级，分别代表优秀、良好、业绩待改进、不胜任工作。杨先生原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区事业部从事销售工作。在2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年的考核中，杨先生的考核结果均为D。于是2011年1月，该公司以“杨先生不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作”为由，与其解除了劳动合同。

  这是用人单位根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作而解除劳动关系的情形，乍一看，好像合法合理，大部分的劳动者也就接受了这样的结果。但是杨先生由于懂得一些法律知识，于是为了争取自己的合法权益他提请了劳动仲裁。最终该公司被裁决“属违法解除劳动合同”向杨先生支付经济赔偿金。

  法律提示

  如果用人单位根据《劳动合同法》第40条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”：“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的规定解除劳动关系的，用人单位承担举证责任。首先，要有证据证明员工不能胜任原先劳动合同中所约定的工作；其次，要有证据证明基于员工不能胜任工作而对员工进行了培训或调岗；最后，要有证据证明员工经过调岗后，仍然不能胜任调岗后的工作。只有在以上证据证明充足的情况下，用人单位才可以适用该规定解除与员工的劳动关系。具体到本案例中该公司除了要提供杨先生的绩效考核结果外，还需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。另外，公司对杨先生进行转岗是由于公司的客观原因造成的，并不是基于杨先生不能胜任工作而对其调岗。所以，该公司仅凭考核结果就解雇杨先生，理由和证据都不够充分，就不符合单方解除的条件。

 海南大学法学院法律诊所  金宇欣

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