通常而言，用人单位与劳动者签订的劳动合同约定都会依据相关法律规定，但出现劳动合同约定与法律规定冲突时，具体应该如何适用呢？

案情简介

    张某为某投资公司注册成立的甲市分公司员工。2008年11月1日，张某与甲市分公司订立《无固定期限劳动合同》，约定包括甲市分公司停止经营等情形出现，双方劳动合同终止，经济补偿按照张某在甲市分公司的工作年限每满一年给予一个月工资补偿。2012年11月30日，甲市分公司因经营上的调整，停止经营活动，向其支付了5个月经济补偿金并向邮寄了《劳动合同终止通知》。2013年1月28日，甲市分公司注销，某投资公司承接甲市分公司的诉讼权利义务。张某主张其从1995年先后在甲市分公司等三家关联公司工作至今，请求某投资公司支付12个月经济补偿金。某投资公司主张，经济补偿金应适用《劳动合同法》第九十七条过渡性条款，从《劳动合同法》施行之日起开始计算经济补偿，在这之前，根据规定约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。后张某将某投资公司先申请劳动仲裁后诉至人民法院。

裁判结果

    法院作出终审判决，判令某投资公司支付张某12个月经济补偿金。

法律分析

    根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案的争议焦点是劳动合同中关于经济补偿金的约定与法律规定存在冲突时应该如何适用。虽然张某与甲市分公司的劳动关系跨越《劳动合同法》施行前后，就经济补偿金存有过渡性条款，《劳动合同法》施行前张某的工作年限可不支付补偿。但张某与甲市分公司订立劳动合同时《劳动合同法》已经施行，甲市分公司明知《劳动合同法》有过渡性条款，仍与张某自行约定按劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿，而未约定从《劳动合同法》施行之日开始计算经济补偿。因此，在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下，应当优先适用劳动合同的约定，按照劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿。

法律提示　

    用人单位与劳动者签订劳动合同时，合同内容应该严格遵守相关法律法规规定。否则，当与劳动者签订劳动合同约定与法律规定发生冲突时，在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下，应当优先适用劳动合同的约定。

肖拥群律师团队：夏溶