一般而言，大多数企业都会有关于绩效考核方面的制度，但在实际操作中，绩效考核往往又具有随意性，不能按照已有规定核发绩效工资，因此往往造成劳动纠纷，这种情况下员工应如何维权？

案情简介

    2006年1月，钱某在某基金公司担任经理，工资由基本工资、绩效工资和奖金组成，绩效工资及奖金和个人考核挂钩。2009年，钱某向基金公司提交辞职信，2010年4月1日，基金公司和钱某解除劳动关系。后钱某于2011年2月30日申请劳动仲裁，要求基金公司支付2009年第四季度基金经理绩效工资及年末奖金。基金公司辩称2009年公司没有完成计划的目标，全公司都没有绩效工资和奖金，故不拖欠钱某任何绩效工资和奖金。钱某对仲裁裁决结果不服，随后向法院起诉。经审理，法院认定基金公司因无法提供证据证明不发放绩效工资的合法性，判定基金公司承担相应的不利后果。

裁判结果

    法院经审理支持钱某的诉讼请求，判决基金公司向钱某给付相应的绩效工资及奖金。

法律分析

    根据《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”又根据《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”劳动关系具有从属性与平等性兼容的特点，即形式上的平等性，实质上的从属性。用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的原则上订立劳动合同，就劳动者提供劳动与用人单位支付劳动报酬等事项达成一致。但双方劳动关系建立后，用人单位即通过安排劳动者的工作实现对劳动力资源的有效利用，由此可见劳动者在一定程度上从属于用人单位。而绩效考核制度实质上是用人单位通过奖惩结合的手段优化对劳动力资源的使用方式，其最终目的是为了让本单位创造更大的效益。因此，绩效考核制度更多的体现了劳动关系的从属性特征，但用人单位在施行绩效考核制度的过程中，也与劳动者在绩效考核目标、绩效考核程序、绩效薪酬标准等方面达成了某种合意，劳动者因此形成的信赖利益应当受到保护。实行绩效考核制度的用人单位对劳动者绩效薪酬的取消或者降低应当建立在按照既定的考核程序公平公正实施考核并做出绩效考核结果的基础之上，不能违反规定随意滥用绩效工资分配的权力侵害劳动者对绩效考核制度形成的信赖利益。

法律提示

    公司应当严格执行章程规定的绩效考核制度，按时足额向劳动者发放工资、绩效工资及奖金等报酬。在就劳动报酬发放减少的问题发生劳动争议时，用人单位负有举证责任并要承担举证不能的责任。

肖拥群律师团队：符昌辉