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海南工会12351劳动法律小课堂第221期:员工遭用人单位强制安排病休,待岗期间工资如何支付?

来源:超级用户  作者:超级用户  时间:2020-05-19  浏览次数:2350

    就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径,近年来,乙肝病毒携带者受到就业歧视的案例屡见不鲜,部分企业以休病假待岗为名,单方将乙肝病毒携带者员工“强制休假”,因此导致强制待岗工资等权益而产生纠纷,那么员工遭用人单位强制病休后,待岗期间待遇应该如何支付?

    案情简介

    2006年4月,王某入职南京某电子公司的工程师,2017年9月,在公司年度体检中,王某被检测诊断为乙肝病毒携带者,公司因此于2017年11月1日通知王某脱岗治疗,待岗至2017年11月29日后,公司通知王某继续脱岗治疗,在治疗期间支付其病假工资,指标正常后才能返岗。

    王某认为公司行为已经构成了就业歧视并违反法律规定,遂申请劳动仲裁要求公司按正常工资标准补发强制其休假期间的工资,仲裁委认为公司虽然强制王某休病假依据不充分,但是出于正常理由考虑,故裁决公司按正常薪资标准的90%支付给王某待岗期间工资。王某与公司均对仲裁裁决结果不服,起诉至法院。

    裁判结果

    法院判决待岗期间公司应当支付王某全额工资。

    法律分析

    乙肝属于乙类传染病,乙肝同时也是我们国内比较常见的一种传染病。根据《传染病防治法》的相关规定,只有在发现甲类传染病、或者乙类传染病大规模传播时,才可以由医疗机构进行强制医疗措施,但公司在未经王某同意的情况下单方指令王某待岗,将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,但医嘱平时接触、饮食一般不传染,故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍,该待岗行为违反了电子公司应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利,该指令行为不具有正当性,因此王某待岗的性质不属于病假,公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。

    法律提示

    随着社会的发展和时代的变迁,就业歧视也以不同的形式体现出来。为此《就业促进法》中明确表示用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。这一点在人社部、教育部、原卫生部联合下发的《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》(人社部发〔2010〕12号)中再次体现。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

 

肖拥群律师团队:邢彬彬

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